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离职管理是科学也是艺术，更是发展变化的新实践。只有不断学习、探索、总结经验，才有可能攀登管理之巅。
一、离职原因分析
1、个人原因
家庭负担、健康原因、工作生活失衡、个人进修学习、居住地变化、合同到期不续签等。
2、发展原因
工作目标与兴趣不符、缺少发展空间和晋升机会、缺少培训提高机会、工作缺乏挑战性、工作缺乏丰富性、工作职责不清、工作责任过重、个人能力无法发挥等。
3、人际原因
上司不信任或直接上级无能、与同事有矛盾、与下级有矛盾、与客户供应商有矛盾、对决策层失去信心。
4、薪酬原因
薪酬低于行业水平、对薪酬体系不满、对福利体系不满、收入分配不公（按资历付酬、按关系付酬、不以能力付酬）
5、组织原因
企业文化局限、管理模式不适应、公司战略不明、政策缺乏一致性、内部不确定因素过多、缺乏创新和活力、内部沟通不畅。
6、工作原因
工作内容与期望不符、工作责任过重、技能和知识无法发挥、工作乏味无挑战性、工作职责不清、缺少对工作表现的反馈。
7、管理原因
公司缺少团队精神、缺乏商业诚信、与员工缺乏沟通、公司战略不明确、公司政策缺乏、致性、不愿创新和改变、公司不确定因素过多。
二、企业解职员工的原因
被司法机关追究责任、违纪解除合同、合同到期不续签、技能业绩不达标、健康原因无法工作、经济性裁员、订立合同时的情况发生重大变化、退休等。
三、离职管理
1、如何做好辞退的前期工作
树立前瞻意识，离职管理从招聘开始：挑选合适而非优秀人员，签定规范的劳动合同，制定完善的配套制度。
2、如何做好交接工作管理
制定规范的、完善的离职管理办法和流程，扮演好HR的应有角色：杀手、仲裁者、平衡者，确立好HR的定位：熟悉政策、了解事实、灵活果断，透明、圆滑、尖硬的水晶球。
四、企业留才的七种有效办法
1、职业设计
人力资源部根据公司发展方向和职业生涯发展的多种选择，帮助每一个员工制定出该职位的职业生涯发展的路径图并与员工本人讨论，制订详细的实施计划。
2、企业发展
工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。
3、公平竞争机制
培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、组织正方反方辩论、末尾淘汰、重设试用期等形式。
对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退。制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人。
4、提供有竞争力的薪资
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
5、培训留人
许多企业为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台；把提供更多的培训当作留住员工的一种重要的策略。案例：MU、干部培训班、TCS小组、培训员工成为人力资源管理专家。
6、黄金降落伞制度
黄金降落伞（GoldenParachute，又译金色降落伞），是指作为企业的高级管理层，在失去他们原来的工作后，公司从经济上给予其丰厚保障，最早产生在美国。“黄金”意指补偿丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡。这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。其原理可扩大适用到经营者各种原因的退职补偿。而这些补偿包括股票期权、奖金、解雇费等。
7、薪金福利沉淀制度
将没有起激励作用的占薪酬50%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。
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发表于 2023-5-11 21:14
